• Главная
• Книги
• Обратная связь

Е.А. Степаненко,

аспирант

Стабильное экономическое положение в стране и повышение качества жизни российских

граждан в настоящее время привело к увеличению числа лиц, имеющих возможность на-

нимать работников для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Так, по данным агентства по подбору персонала «Солнечный круг М» услугами домашних

работников пользуется не только элита, но и семьи со средним достатком, которым не хва-

тает свободного времени, чтобы заниматься хозяйством1.

Формально Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ) регулирует трудо-

вые отношения домашних работников в гл. 48. Однако отсутствие практики по регистрации

трудовых договоров во многих муниципальных образованиях2 позволяет отметить, что

фактически эта категория работников на сегодняшний день исключена из сферы действия

трудового законодательства.

В зарубежных странах трудовые отношения домашних работников регламентированы в

специальных нормативных актах. Так, законы о домашних работниках приняты в Австрии3,

Венесуэле4, Финляндии5, Италии6, Испании7, Зимбабве8 и других странах9. Во Франции в

отношении домашних работников помимо Кодекса о труде (L. 772-1 – 772-3), устанавли-

вающего минимальные правила найма, действует National Collective Agreement10, которое

распространяется на всех работодателей, в т.ч. использующих наемный труд в домашнем

хозяйстве, независимо от того, являются ли они членами федерации работодателей, под-

писавшей соглашение или нет.

Анализ указанных зарубежных законов о домашних работниках позволил сформулиро-

вать возможные пути для совершенствования российского трудового законодательства по

этому вопросу.

1. Прежде всего необходимо дифференцировать регулирование труда домашних ра-

ботников, поскольку трудовые отношения между работником и работодателем в домаш-

нем хозяйстве последнего существенно отличаются от отношений с участием на стороне

работодателя индивидуальных предпринимателей и частнопрактикующих граждан. Это

отличие выражается в цели найма работников. Индивидуальные предприниматели и част-

нопрактикующие граждане используют наемный труд, соответственно, в целях получения

прибыли и вознаграждения, а лица, нанимающие работников для использования в домашнем

хозяйстве, не получают от этого труда никакой материальной выгоды. Поэтому совместное

регламентирование трудовых отношений указанных видов работодателей-физических лиц,

как это сделано российским законодателем, недопустимо. Помимо цели использования

труда наемных работников к особенностям трудовых отношений в домашнем хозяйстве

работодателей-физических лиц, требующим дифференцированного регулирования, можно

отнести следующие: специфическое место работы; установление дополнительных требова-

ний к заключению трудового договора; возможность совместного проживания работника

и работодателя; особая категория работников, занятых в этой сфере.

2. В целях формирования понятийного аппарата трудового права необходимо дать

определение домашней работы. В зарубежных странах для определения домашней работы

в совокупности либо по отдельности используются такие критерии, как выполнение услуг

в доме работодателя (Финляндия, Испания); удовлетворение потребностей работодателя

или его семьи (Франция, Австрия); работа, не связанная с бизнесом или профессией рабо-

тодателя (Австрия, Испания); выполнение за вознаграждение (Италия, Испания). Учитывая

вышеуказанные критерии, предлагаем следующее определение домашнего труда. Это предо-

ставление работодателю или членам его семьи услуг в соответствии с трудовым договором

по личному обслуживанию и ведению домашнего хозяйства за вознаграждение, при этом

последний не должен приобретать от этих трудовых отношений никакой материальной при-

были. Услуги, предоставляемые одному работодателю в течение не более одного месяца в

год, либо не более одного дня в неделю, либо не более 3 ч в день не должны признаваться

домашней работой, поскольку носят краткосрочный характер.

3. При заключении трудового договора в домашнем хозяйстве работодателя-физического

лица последнему должно быть предоставлено право устанавливать испытательный срок для

всех категорий работников, в т.ч. указанных в ч. 4 ст. 70 ТК РФ.

4. Необходимо установить, что домашний работник при заключении трудового договора

обязан предоставить документы о состоянии своего здоровья, поскольку работодатель, до-

пуская работника к выполнению трудовых обязанностей в собственном доме, должен быть

уверен, что последний не болен какими-либо инфекционными и другими заболеваниями,

которые могут нанести вред ему и членам его семьи. Кроме того, работодатель в соответствии

с медицинским заключением работника сможет заранее определить способность последнего

выполнять необходимые трудовые обязанности до начала трудовых отношений. К примеру,

во Франции предварительное медицинское обследование домашних работников является

обязательным условием возникновения трудовых отношений.

5. В целях обеспечения прав домашних работников на работодателя законодательно

должна быть возложена обязанность по ознакомлению работника с положениями правовых

актов, регулирующими отношения в сфере домашней работы. Подобная норма содержится

в законах о домашних работниках в Австрии и Финляндии.

6. В законах о домашних работниках зарубежных стран называется такой вид рабочего

времени, как работа в режиме ожидания. В Австрии это «hours in readiness for service», во

Франции — «heures de pr sence responsible», в Испании — «tiempos de presencia», в Финлян-

дии — «work on stand-by». В совокупности под всеми этими понятиями понимается рабочее

время, в течение которого работник не выполняет трудовые обязанности, но должен быть

готов приступить к их выполнению в случае его вызова. Например, в Финляндии работник в

соответствии с трудовым договором должен определенное время находиться дома для того,

чтобы быть доступным для вызова на работу с детьми, больными членами семьи и другими

лицами, входящими в домашнее хозяйство работодателя. Представляется обоснованным и

в российском законодательстве предусмотреть рабочее время в режиме ожидания.

7. Учитывая возможность проживания домашнего работника в доме работодателя и вы-

сокую стоимость жилья, считаем необходимым установить для работодателей-физических

лиц, в доме которых работник проживает на полном пансионе, повышенный процент нату-

ральных выплат из заработной платы работника, например 50 %. В Испании максимальный

процент выплат в неденежной форме составляет 40 %.

8. Возможность проживания домашнего работника в доме работодателя требует также

нормативного определения стандартов предоставляемых жилья, питания и других нату-

ральных выгод, получаемых работником от работодателя. Такие стандарты установлены в

законодательстве Австрии, Франции, Финляндии и Зимбабве.

9. Учитывая специфику трудовых отношений в домашнем хозяйстве работодателей-

физических лиц, считаем, что стороны в этой сфере занятости должны быть равнозначно

максимально свободны при прекращении трудовых отношений. За рубежом законы о до-

машних работниках позволяют обеим сторонам договора расторгнуть трудовые отношения

в любое время с уведомлением об этом контрагента либо без уведомления, если на то

есть объективная причина. В российском законодательстве в сфере домашнего хозяйства

работодателя-физического лица также необходимо предусмотреть возможность прекра-

щения трудового договора одной из сторон в любой момент без каких-либо оснований с

уведомлением об этом контрагента за две недели и выплатой выходного пособия работнику

не менее чем за две недели. При этом если трудовой договор прекращается в связи с вино-

вными действиями работника, то последний теряет право на выходное пособие и договор

с ним расторгается немедленно.

В заключение отметим, что сегодняшнее российское законодательство о домашних

работниках имеет множество недостатков и недоработок и требует немедленного совер-

шенствования.