ПІДСТАВИ ДЛЯ ВИЗНАННЯ НЕДІЙСНИМИ УГОД ПРО ОБМЕЖЕННЯ КОНКУРЕНЦІЇ У ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИНАХ
О. Рим1
Львівський національний університет імені Івана Франка
вул. Університетська, 1, 79000 Львів, Україна,
olenamakar@yahoo.com
Висвітлено теоретичні та практичні аспекти нормативно-правового регулювання
умов чинності угод про обмеження конкуренції у трудових правовідносинах.
Обґрунтовано необхідність законодавчого закріплення підстав для визнання недійсними
обмежувальних угод у трудовому праві, проаналізовано такі підстави.
Ключові слова: угода про обмеження конкуренції у трудових правовідносинах,
умови дійсності договорів, підстави для визнання недійсними угод.
Важливу роль у регулюванні конкурентних відносин працівників та роботодавців
відіграє договірне встановлення прав і обов’язків зазначених суб’єктів трудових
правовідносин. Угоди про заборону конкуренції набувають щораз більшого значення
в умовах ринкової економіки, а умова про неконкуренцію щораз частіше стає
складовим елементом змісту трудового договору.
Юридичною доктриною та практикою вироблено та апробовано спеціальні вимоги,
за наявності яких угоди про обмеження конкуренції матимуть юридичну силу, та
створюватимуть бажані для сторін правові наслідки. Однак на практиці іноді
трапляються випадки, коли сторони вчиняючи угоду свідомо або помилково порушують
вимоги, дотримання яких є необхідним для її чинності. Це призводить до визнання угоди
недійсною, а результати, яких сторони прагнули досягти укладаючи її, не настають.
Натомість виникають інші наслідки, які засвідчують недійсність такої угоди.
Відомо що, угода сторін, що спричинює правові наслідки, яких бажають досягти
сторони, тільки тоді, коли вона є дійсна. Одним із перших умови дійсності трудових
договорів визначив К.В. Варшавський [1, с. 61–73]. Він, зокрема, вважав, що такими є:
– правоздатність і дієздатність сторін трудового договору;
– дотримання встановленої форми договору;
– законність умов договору.
Підстави і правові наслідки визнання трудових договорів недійсними у своїх
працях висвітлювали також М.І. Бару, Ю.Ф. Ільїн, А.К. Безіна, Т.В. Парпан та ін.
Зміни, які відбулися у системі суспільної організації праці і зумовлена ними
необхідність законодавчого забезпечення відносин конкуренції між працівником і
роботодавцем потребують окреслення проблеми недійсності договорів про працю.
Нагадаємо, що правове регулювання конкурентних обмежень у трудовому праві
може здійснюватись через встановлення відповідних заборон як на законодавчому
рівні, так і в договірному порядку. Визнання угоди про обмеження конкуренції
недійсною є одним зі способів захисту прав та інтересів її сторін, тому правове
регулювання порядку визнання таких угод недійсними та застосування наслідків їх
недійсності потребують глибокого аналізу і вивчення.
Залежно від того, яку умову чинності угоди порушено, можна виділити угоди з
дефектами суб’єктного складу, волі, форми і змісту.
Що стосується вад суб’єктного складу, то Кодекс законів про працю України не
містить такої підстави визнання трудового договору загалом недійсним, на відміну
від того, цивільного права. Більше того, у трудовому законодавстві немає підстав
визнання недійсними внаслідок дефектів суб’єктного складу й інших договорів про
працю. Виняток становить тільки письмовий договір про повну матеріальну
відповідальність, що укладається на додаток до трудового договору з метою
конкретизації обов’язків роботодавця та працівника щодо забезпечення збереження
цінностей. Статтею 135-1 КЗпП України передбачено, зокрема, що письмові
договори про повну матеріальну відповідальність можуть бути укладені
підприємствами, установами, організаціями з працівниками, які досягли 18-річного
віку. Унаслідок недотримання цієї вимоги умови договору про повну матеріальну
відповідальність є недійсними [2, с. 376].
Статус працівника і роботодавця як сторін угоди про обмеження конкуренції чи
трудового договору із відповідною умовою має бути визначений на законодавчому
рівні. Зокрема, право ініціювати укладення відповідних обмежувальних угод варто
визнати за роботодавцями – фізичними чи юридичними особами, які здійснюють
підприємницьку діяльність із залученням найманої праці і мають право на
встановлення режиму конфіденційності щодо інформації, яка на їхній погляд має для
них комерційною цінністю. Також варто передбачити, що трудові договори, які
містять конкурентні обмеження, можна укладати лише з повнолітніми працівниками,
робота яких пов’язана з конфіденційною інформацією, що є предметом комерційного
інтересу роботодавця, неправомірне розголошення чи використання якої може
вплинути на становище підприємства на ринку. Тому вважаємо за необхідне
законодавчо визначити підстави недійсності угод про обмеження конкуренції, якщо
за їх укладення були порушені законодавчі вимоги щодо суб’єктів, які можуть бути
їхніми учасниками. Такими підставами, зокрема, можуть бути:
– недосягнення найманим працівником 18-річного віку;
– укладення угоди з працівниками, робота яких не пов’язана з конфіденційною
інформацією, що є предметом комерційного інтересу роботодавця;
– укладення угоди роботодавцем (фізичною або юридичною особою), який не
здійснює підприємницької діяльності;
– укладення угоди зі сторони роботодавця структурним підрозділом, філією чи
представництвом юридичної особи, які не мають права на укладення
відповідних угод, за умови, що роботодавець не згідний із виникненням чи
продовженням трудових відносин або конкурентних обмежень;
– визнання однієї зі сторін угоди (працівника або роботодавця) недієздатною, у
визначеному законом порядку;
– інші випадки, встановлені законами.
– Аналіз угод про обмеження конкуренції, що можуть бути укладені з
дефектами суб’єктного складу, дає змогу розмежувати підстави їх
недійсності на дві групи:
– загальні підстави, тобто такі, що є спільними для трудових договорів і
обмежувальних угод;
– спеціальні підстави, або ті, що властиві лише для угод про обмеження
конкуренції.
Для того щоб угоду про заборону конкуренції вважали дійсною, волевиявлення її
сторін повинно відповідати їх внутрішній волі. Відтак, важливим є сам процес
формування цього волевиявлення.
У правничій науці звернено увагу на те, що “воля і волевиявлення мають
значення для дійсності угод у їх єдності” [3, с. 199]. Однак І.В. Матвєєв, з’ясовуючи
правову природу недійсності правочинів, вважає, що йдеться про два різні явища:
перше виявляється у пізнанні, а друге є матеріалізованим [4, с. 121]. Тому коректніше
було б вести мову не про єдність волі і волевиявлення, а про відповідність
волевиявлення до волі. І якщо мета і мотиви укладення угоди особою, відображені у
його свідомості, не реалізовані у вчиненому суб’єктом діянні під впливом зовнішніх
чинників (а не під впливом його здорового глузду), то очевидним є факт
невідповідності волевиявлення до його волі.
Неправомірний вплив на волю контрагента, у результаті чого кардинально
змінюється його волевиявлення, потрібно розглядати як підставу для визнання
недійсними договорів про працю, або їх окремих положень. Такого ж погляду
притримуються і розробники Трудового кодексу України. Зокрема, Проект містить деякі
підстави визнання трудового договору недійсним унаслідок дефектів волі. Так, трудовий
договір можна буде визнати недійсним за рішенням суду, якщо його укладено:
1) під впливом омани, погрози, примусу, а також на невигідних для працівника
умовах унаслідок використання його тяжкого матеріального становища;
2) без наміру створити юридичні наслідки (удаваний трудовий договір);
3) в інших випадках, визначених законами.
Підтримуючи загалом позицію авторів проекту Трудового кодексу України щодо
необхідності законодавчого визначення підстав визнання угод недійсними, внаслідок
невідповідності волевиявлення учасника угоди до його справжньої волі, не можемо
не зазначити, що наведений перелік потребує деяких доповнень.
Відомо, що наука цивільного права недійсні угоди з дефектами волі поділяє на
такі, що вчинені без внутрішньої волі на вчинення угоди, і такі, де внутрішня воля
особи сформована неправильно [3, с. 211].
До першої групи належать угоди, вчинені:
– дієздатною фізичною особою, яка на момент укладення угоди не
усвідомлювала значення своїх дій та (або) не могла керувати ними;
– під впливом насильства або погроз;
– в унаслідок зловмисної домовленості представника однієї сторони з іншою
стороною.
Другу групу формують угоди, вчинені під впливом помилки, обману, тяжкої для
особи обставини і на вкрай невигідних для неї умовах.
Було б незайвим закріпити на законодавчому рівні наведені вище підстави визнання
угод про обмеження конкуренції недійсними і у трудовому праві. Це допомогло б
забезпечити охорону майнових інтересів осіб, які уклали угоди з дефектами волі.
У науці цивільного права до умов чинності правочинів також належать вимоги
щодо їх форми [5, с. 171].
Проблема форми трудового договору у проекті Трудового кодексу України
залишається невирішеною. Зокрема, запропоновано його укладати, зазвичай, в
письмовій формі у двох примірниках, які мають однакову юридичну силу. Зміни до
трудового договору мали б оформляти в такому ж порядку. Ця загальна норма є
обов’язковою, якщо інше не буде визначене спеціальним законодавством.
Щоб забезпечити впорядкування прав та обов’язків сторін, дотримання
договірної дисципліни, вважаємо за необхідне законодавчо передбачити
встановлення обов’язкової письмової форми для угод про обмеження конкуренції у
трудових правовідносинах. Трудовий договір із обмежувальною умовою чи окрема
угода мають бути укладені письмово у двох примірниках, підписаних сторонами, і
які мають однакову юридичну силу. Один примірник має бути переданий
працівникові, другий – зберігатись у роботодавця.
Обов’язкова письмова форма договорів дасть змогу з’ясувати проблему збігу волі
і волевиявлення сторін у разі укладення угоди про обмеження конкуренції. Більше
того, необхідно ці вимоги поширити не тільки на саму угоду, але й на зміни і
доповнення до неї.
Як відомо, дефекти форми договорів про працю не мають наслідком недійсність
їхніх умов. Погоджуємося з думкою Т.В. Парпан про те, що факт існування трудових
правовідносин не можна узалежнити від форми укладеного трудового договору.
Вони, як відомо, виникають унаслідок взаємного погодження сторін щодо усіх його
істотних умов, у тому числі в разі фактичного допуску до роботи [6, с. 8].
Аналіз вітчизняного трудового законодавства дає підстави зробити висновки про
те, що законодавець диференційовано підходить до форми договорів про працю
залежно від їх виду. Зокрема, недотримання письмової форми індивідуального
трудового договору, форми договору про повну матеріальну відповідальність або про
колективну (бригадну) відповідальність не має наслідком визнання їх недійсними.
Порушення вимоги щодо письмової форми цих угод обмежує сторони у виборі
доказів у разі вирішення спору між ними. Водночас, для колективних договорів і
угод передбачена винятково письмова форма. Відсутність підписаного сторонами
колективного договору або угоди означає, що вони не укладені.
Беручи до уваги обмежувальний характер угод про заборону конкуренції,
пропонуємо на законодавчому рівні закріпити, що недотримання їх обов’язкової
письмової форми призводить до недійсності таких угод. Можна бути впевненими, що
наведені положення сприятимуть дотриманню письмової форми угоди, уможливлять
досягнення найвищого рівня конкретизації прав та обов’язків учасників трудових
правовідносин щодо встановлених між ними конкурентних заборон.
У цивільному праві угоди з дефектами змісту визнають недійсними внаслідок
невідповідності умов угоди до вимог закону. До таких належать угоди, які
порушують публічний порядок, а також фіктивні й удавані угоди. В трудовому праві
дефекти змісту договорів пов’язані винятково з умовами, які обмежують або
знижують рівень трудових прав працівника порівняно з тими, що встановлені
законодавством. Чи означає це, що у трудових правовідносинах не можуть бути
укладені угоди, які завідомо суперечать публічному порядку, а також фіктивні та
удавані угоди? Насправді таких угод існує чимало. Наприклад, підприємство з метою
отримання податкових пільг укладає фіктивний трудовий договір з інвалідом.
Прикладом удаваної угоди може бути договір про надання послуг чи виконання
робіт, який укладають замість трудового договору, і регулює тим самим трудові за
своєю природою відносини. Визнаючи таку удавану угоду недійсною, до неї мають
бути застосовані наслідки угоди, яку сторони справді мали на увазі, у нашому
випадку – трудовий договір з умовою про неконкуренцію.
Вітчизняне трудове законодавство не визначає наслідків фіктивних та удаваних
трудових договорів та угод, які порушують публічний порядок. Вважаємо, що ця
прогалина у правовому регулюванні обов’язково повинна бути заповнена. Пропонуємо,
зокрема, скористатися досвідом Російської Федерації, де Трудовим кодексом
передбачено, що у разі, коли в судовому порядку буде встановлено факт регулювання
трудових правовідносин цивільно-правовим договором, то до таких відносин потрібно
застосовувати положення трудового законодавства [7, с. 728]. Вважаємо це положення
варто застосовувати і щодо угод про обмеження конкуренції у трудовому праві.
На сьогодні єдиною підставою для визнання умов договорів про працю
недійсними вважається недотримання вимог щодо їхнього змісту. Зокрема,
відповідно до ст. 9 КЗпП України умови договорів про працю, які погіршують
становище працівників порівняно з чинним законодавством України про працю, є
недійсними. Оскільки у більшості випадків закон визначає мінімум трудових прав, то
вирішення питання стосовно непогіршення становища працівників видається
відносно легким. Вирішення проблеми ускладнюється, якщо у законодавстві немає
відповідних імперативних норм.
Загальновідомо, що недійсність окремих умов трудового договору не призводить
до визнання недійсним трудового договору в цілому. У проекті Трудового кодексу
щодо цього запропоновано передбачити обов’язок роботодавця, за згодою
працівника, вносити до трудового договору відповідні зміни. При цьому, якщо
сторони трудового договору не дійдуть згоди щодо зміни його умов, то можуть бути
застосовані норми трудового законодавства або колективного договору. Вважаємо,
що такий варіант правового регулювання наслідків визнання окремих умов трудового
договору недійсним був би цілком прийнятним і для угод про обмеження
конкуренції. Зважаючи на це, пропонуємо закріпити на законодавчому рівні
мінімальний обсяг прав сторін такої угоди. Це дасть змогу здійснювати заміну
недійсних умов на аналогічні, визначені _____у законі, а також сприятиме стабільності цих
відносин і гарантуватиме захист прав їхніх учасників.
Звертаємо увагу також на те, що недійсність угоди про заборону конкуренції не
повинна мати наслідком недійсність трудового договору загалом. Не може впливати
на чинність трудового договору і визнання його умови щодо заборони конкуренції
між працівником і роботодавцем недійсною.
Підсумовуючи вищезазначене, можна зробити висновок, що необхідність
законодавчого визначення підстав для визнання недійсними угод про обмеження
конкуренції у трудових правовідносинах об’єктивно існує. Зважаючи на це,
пропонуємо закріпити на законодавчому рівні умови чинності обмежувальних угод у
трудовому праві. Недотримання стороною (сторонами) вимог чинності угоди
призводитиме до її недійсності.
Вважаємо, що врахування законодавцем наведених вище пропозицій сприятиме
підвищенню ефективності регулювання відносин конкуренції між працівником і
роботодавцем.
1. Варшавський К.М. Трудовое право СССР. – Л.: Академия, 1924. – 180 с.
2. П.Д. Пилипенко, В.Я. Бурак, З.Я. Козак та ін. Трудове право України: Академічний
__________курс: підручник для студентів юридичних спеціальностей вищих навчальних закладів
/ За ред. П.Д. Пилипенка. – К.: Концерн “Видавничий Дім Ін Юре, 2004. – 536 с.
212 О. Рим
3. Гражданское право. Ч. 1 / Под ред. Ю.К. Толстого, А.П. Сергеева. М., 1996.
4. Матвеев И.В. Правовая природа недействительных сделок. – М.: ООО Издательство
“Юрлитинформ”, 2004. – 176 с.
5. Цивільне право України: Підручник: У 2-х кн. Книга 1 / О.В. Дзера (керівник авт.
кол.), Д.В. Боброва, А.С. Довгерт та ін.: За ред. О.В. Дзери, Н.С. Кузнєцової. – К.:
Юрінком Інтер, 2002. – 720 с.
6. Парпан Т.В. Істотні умови трудового договору / Автореф. дис…. канд. юрид. наук. –
Київ, 2005. – 16 с.
7. Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. – СПб.:
Издательство Р. Асланова “Юридический центр Пресс”, 2006. – 940 с.